Selecció per competències Vs selecció tradicional: pros i contres

Els pros i els contres de la selecció per competències Vs La selecció tradicional

Els mètodes de selecció o reclutament tradicionals es basaven en el Currículum Vitae (CV) o en l'experiència prèvia. Però, en els últims anys, ha guanyat pes la denominada selecció per competències. És una modalitat que, en alguns casos, pot aportar un valor afegit. 

Dit això, hi ha una cosa indubtable: el saber fer dels responsables de Recursos Humans (RR. HH.) és decisiu. O, dit d'una altra manera, el qüestionari de l'entrevista tindrà un pes concloent. Aquests són els professionals que poden portar a terme una selecció ajustada al que necessites.

Selecció per competències

La selecció per competències pren com a referència les habilitats i capacitats que tindrà una persona per a desenvolupar el seu lloc de treball. Això significa que es valorarà el lideratge, la organització o la proactivitat. En definitiva, hi ha un compendi d'habilitats tècniques (hard skills) i personals (soft skills).

Aquesta opció de selecció és interessant perquè pots ajustar-te més al perfil que cerques per desenvolupar un lloc de treball. Moltes vegades, el CV o l'experiència prèvia no serveixen de gaire per a un lloc de treball. Això és evident, sobre tot, en les empreses emergents o en llocs de nova creació. A moltes empreses els interessa més saber què faria el seu candidat davant d'una hipotètica situació i com la resoldria. En conseqüència, és un mètode que té el seu nínxol i que no desapareixerà, especialment en les Big Tech. 

El problema està en el fet que el cribratge ha de ser molt més fi. Quan el CV o l'experiència són secundaris, és necessari comptar amb un bon responsable de RH que pugui analitzar les variables. I, per descomptat, en aquest cas l'entrevista de feina és decisiva. 

Selecció tradicional

La selecció tradicional pren com a referència el CV i l'experiència prèvia en desenvolupar llocs de treball. És a dir, ens centrarem, sobre tot, en el background del candidat al lloc de feina. Això serveix per a fer un cribratge de perfils i quedar-se amb aquell que considerem més ajustat. 

El principal avantatge del mètode de selecció tradicional és que es basa en criteris objectius i mesurables sense gaire dificultat. I, d'altra banda, és fàcil d'implementar. Si el perfil que busquem és genèric i no necessitem una habilitat concreta, amb aquest mètode de selecció és probable trobar allò que necessitem. És per aquest motiu que, per a llocs de feina tradicionals, segueix essent la metodologia més aplicada.

El problema amb què ens podem trobar és que els perfils siguin molt genèrics. En alguns casos, i en algun moment concret, és més important tenir capacitat de lideratge o de interacció que una titulació secundaria. Això pot fer que aquest sistema falli.

Conclusió

La selecció per competències Vs la selecció tradicional és un dilema que a dia d'avui es resol assenyalant que, segons el cas, és més convenient una que altra, o fins hi tot fent un mix de les dues. A Allen Business Solutions en som conscients i apliquem criteris avançats en la selecció dels directius per a la teva empresa. Busques un professional amb bones capacitats per complir amb una missió concreta? Et podem ajudar !